Мифы офисного планктона

Мифы офисного планктона

Эпиграф:

— Расскажите пожалуйста с чего Вы начали собственный бизнес, как заработали первый миллиард.
— Я начал свой бизнес буквально с одного доллара. Я купил на него грязное яблоко, помыл его и продал уже за два доллара. На эти деньги я купил уже два яблока, помыл их….
— Понятно, продали за четыре доллара. Потом четыре яблока, восемь, шестнадцать и так далее в геометрической прогрессии.
— Не несите ерунды. Потом моего отца назначили генеральным прокурором и через полгода у меня был первый миллиард.

 

Это я к чему? А к тому, что в сказки про то, что можно разбогатеть в бизнесе просто работая не покладая рук уже давно никто не верит. Бизнесмены народ тёртый и понимают, что для прорыва нужно обладать конкурентным преимуществом. В развитых странах конкурентным преимуществом являются инновации, в отсталых – наличие коррупционных связей.
А вот в среде наёмных работников полно мифов и заблуждений, частенько культивируемых руководством и хозяевами. Попробуем рассмотреть часть из них.

1. Миф об обоснованности размера заработной платы.

Наёмные работники как правило получают фиксированную заработную плату. Они могут быть ей довольны или недовольны, но обычно считают её размер чем-то обоснованным, оправданным.

Например, уровнем зарплат коллег,  уровнем зарплат в целом по отрасли на этой должности, добавочными льготами от работодателя, состоянием экономики предприятия, экономики страны, мировой экономики, ситуацией на рынке труда и т.д.

Все эти факторы конечно имеют влияние на то сколько ты приносишь денег домой 5-го и 20-го числа, но это влияние очень опосредованное и небольшое.

На самом деле ты получаешь столько денег сколько согласен получать за потраченное время с 9 до 18 часов. Количество этих денег зависит прежде всего от твоего уровня притязаний, самооценки, уверенности в себе, наглости и еще немножко от везения. Остальными факторами можно пренебречь.

2. Миф о достаточности зарплаты.

Многие наёмные работники довольны своей зарплатой. Ну как довольны…вернее сказать, что считают её если не большой, то достаточной.

Даже после обвала рубля в два раза считают, что это не особо на них повлияло. Кушать меньше не стали, на одежду хватает и т.д. Может быть стали немножко более тщательно смотреть на цены и всё.

Это самообман. Отбросим в сторону тот факт, что стали покупать менее дорогие бренды, менее качественную еду, ездить отдыхать в места подешевле и т.п. Пусть это будет несущественным. Собака здесь зарыта в другом.

Дело в том, что любые доходы, в том числе и зарплата, делятся на две части. Одна часть идёт на потребление, другая на накопление. Если тебе сократить зарплату, то ты не почувствуешь это на текущем потреблении поскольку сокращение обычно отражается на накопительной части. Тебе просто не на что будет жить на пенсии, не на что обучать детей, не на что лечиться, когда возникнет необходимость, не на что жить во время поисков хорошей работы в случае увольнения.

Люди, которые получают зарплату, которую хватает только удовлетворить текущие и отложенные потребности по сути «работают за еду».

Некоторые мои знакомые говорили мне: «вот был я в хвалёной Швейцарии, не сказал бы, что они живут лучше нас, все скромненько, машины маленькие, одежда обычная, деньгами не бросаются», он имел ввиду текущее потребление швейцарцев, которое у всех примерно одинаково с поправкой на традиции, он совсем не принимает во внимание, что каждый швейцарец при желании может вообще больше не работать никогда без ухудшения уровня жизни.

То же самое и с топ-менеджментом, любой их них давно может больше не работать, а жить в своё удовольствие где захочет, в Майами, Лондоне, Испании и ждать очередное удачное предложение по работе, или не ждать.

Ты ещё считаешь свою зарплату достаточной?

3. Миф о квалификации.

Считается, что чем более квалифицирован работник, тем более высокую должность он занимает и большую зарплату получает. И наоборот, чем выше должность и зарплата, тем выше квалификация. Это неверно ни в первом, ни во втором утверждении.

Ну скажите, если я начальник или хозяин бизнеса, то зачем мне повышать квалифицированного работника? Например, зачем специалиста, который тащит всю работу, переводить на должность начальника отдела в функции которого входит распределять эту работу между подчинёнными? Зачем платить ему больше если он считает свою зарплату обоснованной (см. миф № 1)?

В абсурдности обратного утверждения о том, что начальник более квалифицирован легко убедиться, попросив гендиректора сделать бухгалтерскую проводку, сделать аналитический отчет или составить контракт.

4. Миф о компетенции.

Считается, что руководство более компетентно и информировано. Это действительно так.

Ты свою компетенцию добываешь по крохам, теряя зрение и мозговые клетки, перелопачивая гору информации. Потом оформляешь свою компетенцию в виде красивой таблички, желательно на одном листе и крупным шрифтом (шеф не любит читать много, а мелкий шрифт ненавидит). Далее ты переделываешь табличку несколько раз по указанию старшего раба или надсмотрщика и последний кладёт твою компетенцию на стол шефу. Таким же образом к шефу в вылизанном виде поступают компетенции других сотрудников.

Конечно он становится просто хранилищем компетенций, он поглощает в легко устраиваемом виде компетенции своих подчиненных.

Но это ещё не всё, информация к нему поступает не только снизу, а ещё и сверху, и сбоку.

Естественно он ею делится с тобой не будет, и у тебя просто нет ни одного шанса быть компетентнее его.

5. Миф о карьерной лестнице.

Распространена сказка о том, что карьера состоит из ступенек, последовательно проходя которые можно добраться до самого верха.

Это неправда.

Посмотри в Википедии биографии самых что ни на есть высоких начальников и увидите, что кто-то был секретарём кого-то, кто-то с кем-то сидел в одном кабинете, кто-то учился в одном классе или занимался спортом в одной секции, и т.д. и т.п.

Для значимых, публичных должностей создаётся видимость прохождения карьерной лестницы, из младшего помощника старшего дворника человек начинает со сверхзвуковой скоростью пробегать карьерные ступеньки, задерживаясь на каждой от одного месяца до полугода. Для менее публичных должностей этим пренебрегают.

Далее топ-менеджеры кочуют с места на место при назначении кого-то из знакомых на должность первого лица в какой-то компании. Это называется «привести свою команду». У некоторых топ-менеджеров между должностями перерывы бывают по три-четыре года. И ничего, ждут, отдыхают, занимаются собой и семьёй. Устраиваться на первую попавшуюся работу простыми работниками или надсмотрщиками над ними не спешат.

6. Миф о корпоративном духе.

Считается, что компания — это как большая семья, что все сидят в одной лодке, просто кто-то является главой семьи, кто-то старшими членами, а кто-то младшими.

На самом деле сотрудники любой более-менее крупной компании делятся на две неравные во всех смыслах группы.

Первая малочисленная группа — это хозяева и топ-менеджмент с которыми первые делятся своими полномочиями (как попадают в эту группу см. миф № 3). Эта группа имеет баснословные зарплаты, привилегии и власть.

Вторая группа — это все остальные, это рабы, старшие рабы и надсмотрщики. Они обеспечиваются благами по минимуму, в пределах разумной достаточности.

Члены первой группы давно прошли период раздумий на тему чем же они заслужили такое счастье (они-то все знают про свои способности) и в конце концов нашли ответ. Они решили, что они просто «избранные». Просто так положено, что кто-то властвует, а кто-то подчиняется.

Они хорошо относятся к работникам, стараются их зря не обижать, не давать им понять свою неполноценность, примерно так же как ты относишься к домашним животным, но ни в коем случае не считаешь их ровней себе, а типа немножко недочеловеками, быдлом (в хорошем смысле слова). Они вполне естественным считают разное меню для топов и остальных на корпоративных пьянках, разные условия трудовых договоров, разные правила трудового распорядка, использование секретарей, водителей и прочих в качестве личных слуг и т.д.

7. Миф о загруженности.

Считается, что начальство очень много работает. Не чета простым работягам.

Так думают люди, которые сидят как привязанные на рабочем месте по 9 часов в день, 2 часа тратят на дорогу до работы и обратно, отмечаются на входе и выходе электронными пропусками, записываются в журнал, когда куда-то отлучаются по рабочей надобности, боятся лишний раз покурить или сходить в туалет. Люди, у которых на работе закрыт доступ к соцсетям и на компьютерах стоят шпионские программы для контроля деятельности. Люди, которые половину ежегодного отпуска транжирят по одному дню чтобы сходить в ЖЭК разобраться с начислениями, встретить жену из роддома и т.д.

Зачем этим людям платить много денег? Что они с ними будут делать? Ведь если им их дать, то, когда они будут покупать дом в Испании, устраивать сына в лондонскую школу, да просто пообедать в «El Mare» не смогут, ведь обед всего 45 минут, а туда ещё надо доехать. И в фитнес-клуб им ходить некогда, и диссертации писать (даже на покупку готовой и её защиту нужно немало времени), и строительством виллы на Рублёвке не займёшься, ведь после работы только бы добраться до дома, поужинать, посмотреть передачу Соловьёва и попытаться выспаться.

8. Миф об ответственности.

Считается, что на начальстве лежит большая ответственность. От его решений зависит многое и он за них отвечает.

Это миф. На самом деле руководитель никогда не принимает самостоятельных решений (разве что по мелочам, и как правило это бывает похоже на простое самодурство).

Когда встаёт вопрос о более-менее значимом решении, то напрягается весь персонал (см. миф № 4). Рядовые работники исследуют проблему со всех сторон и предлагают в разжеванной и упрощенной форме несколько вариантов решения на выбор. Начальству остается лишь только отсеять идиотские решения (с этим справится даже кухарка на основании житейской логики) и ткнуть наугад в оставшиеся варианты.

Неумолимая логика математической статистики говорит, что процент верных решений будет гораздо выше 50%. Неверные решения можно всегда представить как верные (этим тоже займутся подчиненные), или проигнорировать.

Если будут нужны виноватые в неверном решении, то в распоряжении начальства есть весь штат предприятия, надо только выбрать и наказать.

Я не могу привести примера из руководителей крупных корпораций кто понёс бы ответственность за принятие неверных решений, даже стратегических, будь то сланцевый газ или ориентация на Китай и т.п.

9. Миф о представительстве интересов.

Любой начальник, общаясь с наёмным работником делает вид, что выступает от имени корпорации, для её блага, а значит для блага всех сотрудников и твоего, в частности.

На самом деле это не так.

В первую очередь любого человека интересуют его собственные интересы. Ты не можешь выдать свои интересы за интересы корпорации, а он может это сделать, потому что он начальник.

Процентов 90 поступков руководства на своём посту на самом деле преследуют личностные цели — карьерные, материальные, сохранения места и т.д.

10. Миф о незаменимости.

Некоторые исполнители иногда достигают в своём мастерстве таких высот, что становятся незаменимыми.

Например, кто-то единственный в компании может делать очень сложный отчёт или вытачивать в сидушке для стула идеальные углубления для каждой ягодицы, такие, что аж вставать со стула не хочется.

Тут появляются претензии на избранность, на экстраординарные бонусы, привилегии и т.п, доступные только руководству.

И когда гений подумывает предъявить начальству ультиматум, то ему в голову не приходит, что его отчёт давно не читают из лени, а рельефные сидушки из массива подумывают заменить куском фанеры, обтянутым дерматином с поролоном.

Но даже если твоё увольнение на самом деле не предусмотрено корпорацией и может повлиять негативно на неё, то даже в этом случае ничего страшного на самом деле не произойдёт, бизнес — это самовосстанавливающийся механизм, раны затягиваются автоматически.

Один очень отсидевший (и надеюсь поумневший) бывший олигарх, когда к нему приходил увольняться очередной недооценённый гений почему-то любил повторять фразу: «Ну что-ж, попугай умер, купим другого попугая».

11. Миф о стабильности.

Большинство работников уверено, что найти работу очень трудно, что вакансий гораздо меньше чем соискателей. Из этого делается вывод, что главное это стабильность, что держаться надо за любую работу, как бы постыла она не была и как бы мало за неё ни платили, особенно сейчас в период падения экономики.

Люди теряют лучшие годы «работая за еду», перебиваясь от зарплаты до зарплаты, и в результате получают лишь старость и накопленную годами бытовуху типа мебели, одежды, машины и т.п. Ничего реального у них за душой нет, вся надежда на пенсию.

Истоками таких настроений являются неуверенность в собственных силах, боязнь перемен, недостаточная информированность о рынке труда.

На самом деле безработица в России невысока, в два раза ниже чем в целом в зоне евро. И это несмотря на санкции, кризис, гастрбайтеров и т.д. Вы не поверите, но в период кризисов безработица в России падает, так было в 2008 году, так происходит и сейчас. Дело в том, что при относительно высоком качестве рабочей силы её стоимость в долларах падает и в Россию переводят производства даже из Индии и Китая. При общем снижении уровня жизни, в отдельных отраслях происходит бум, нехватка рабочей силы и рост зарплат.

Самое время поискать что-то интересное.

12. Миф о кризисе.

На многих предприятиях оправдываясь падением экономики затягивают пояса, урезают зарплаты, производят сокращения, экономят на мелочах и т.д. Обычно ничего объективного в трудностях компании нет. Это просто результат плохого менеджмента, злонамеренных действий и элементарной жадности.

Например, менеджмент и собственники слишком глубоко запустили руку в карман компании вот и трудности. Чересчур перекредитовались чтобы по дешёвке хапнуть чего-нибудь, или вывели кэш себе в карман как обычно, без учёта реалий и т.п.

Всем известна история с Трансаэро, пострадал ряд предприятий и банков. Спрашивается зачем это Трансаэро закупило по тройной цене бывшие в употреблении Боинги в количестве равном полугодовому их производству? Зачем некоторые банки кредитовали эти необеспеченные сделки? Ну вы поняли откуда уши растут.

Так что за счёт сотрудников, за счет их зарплат или сокращений затыкают текущие просчёты или злоупотребления.

Очень часто потом сокращённых сотрудников принимают обратно, причём с повышением должности или оклада. После того как последствия просчётов рассосутся кадровики, помучившись с поиском кандидатуры, звонят сокращённому и поскольку тот уже что-то нашёл вынуждены предлагать больше чем раньше.

13. Миф о рабочей нагрузке.

Считается, что чем дольше работник работает каждый день, тем больше он производит. Где-то это так и есть, в случаях, когда человек является придатком машины или частью конвейера (о качестве умолчим).

В подавляющем же большинстве случаев 8-часовой рабочий день не нужен. Исследования показали, что любые обязанности выполняются максимум за 3 часа интенсивной работы, больше человек не может ежедневно работать с максимальной эффективностью просто физически и психологически. Остальные 5 часов работник отдыхает, кого-то ждёт, имитирует работу, растягивает её по времени, делает другую (часто вообще ненужную) работу только для того чтобы, переключившись отдохнуть или создать видимость занятости.

Казалось бы, неэффективно держать на работе людей в два раза дольше чем надо, возрастают издержки на коммуналку, канцелярию и т.д., да в конце концов можно организовать работу в две смены, сократив вдвое расходы на арену и прочие хозрасходы. У людей было бы больше времени на решение личных дел, на здоровье, на образование, на воспроизводство способности к труду и т.д.

Но не все так просто. Все вышесказанное верно для исполнителей, менеджмент живёт по другим правилам. Руководитель может начинать и заканчивать свой рабочий день когда захочет, может решать свои личные проблемы в течение рабочего дня, ему для этого не нужно личное время после работы, у многих даже персональная комната отдыха есть с диваном, личным туалетом и душем. Он должен контролировать ситуацию в компании круглосуточно, быть доступным в случае возникновения проблем и указаний свыше, да и просто ему на работе комфортнее чем дома.

Исполнители же должны быть под рукой. Особенно не везёт в этом отношении менеджерам среднего звена. Вот и сидят до 9 вечера на работе кадровичка с главбухшей, вяжут носки и ждут звонка от секретарши о том, что главный ушёл и можно расходиться. На утро они всем будут рассказывать, что было море работы и домой удалось уйти только в десятом часу. Это одна из причин.

Другая заключается в том, что если работнику дать больше свободного времени, то у него появится возможность заняться собственным делом, найти другую работу, он будет меньше тратить и соответственно меньше зависеть от зарплаты, думать ещё начнёт не дай Бог.

Третья причина «государственная», человек имеющий больше свободного времени меньше потребляет, вернее тратит денег на потребление. Занятый человек меньше контролирует расходы, он покупает за деньги свободное время, отдавая на аутсорсинг то что мог бы решить сам. Он обедает дрянным бизнес-ланчем за 350 руб. в ближайшей кафешке вместо того чтобы поехать домой и съесть ту вкуснятину, которую приготовила жена, потратив в три раза меньше денег и т.д.

Другая «государственная» причина заключается в том, что не хорошо, когда у электората много свободного времени. Ну вы понимаете.

14. Миф об опыте.

Считается, что если у тебя есть в резюме опыт работы в крупной компании, то тебе проще найти работу. Отчасти верно. Если у тебя есть опыт работы в Сбербанке, то вероятность получить такую же (а скорее чуть меньшую) должность во Внешторгбанке гораздо выше, чем у остальных. Но не надо обольщаться, это касается низовых должностей и должностей с узкой специализацией, кредитчика не возьмут на валютный контроль и т.п. Да и стоящих вакансий там, если честно, не бывает в общем доступе.

Кроме того корпорации рассматривают работника как механизм, и логично, что что эти работники постепенно будут заменяться настоящими механизмами, роботами, компьютерами.

Сегодняшний корпоративный строй зачастую ограничивает возможности своих работников, заставляя их просто отсиживаться.

Низкооплачиваемые больничные, низкая зарплата, сомнительная пенсия, жёсткие корпоративные требования, непосильные и бессмысленные планы, отсутствие перспектив ощутимого роста — все это приводит талантливых сотрудников к унынию, депрессии, упадку сил, снижению продуктивности и веры в себя (прочитайте стихотворение в конце статьи).

Скоро опыт работы клерком в Газпроме, Роснефти, Сбербанке будет иметь негативную окраску, означать, что человек потерял инициативность, способность принимать самостоятельные решения, энтузиазм, да и просто отупел.

Все больше при найме сотрудников обращают внимание не на опыт, а на наличие собственных проектов (плевать каких, лишь бы были), наличие конкретных заслуг, нестандартное мышление, креативность и т.д.

То есть на все то, что я упоминал в предыдущем посте про технологическую революцию.

15. Миф об инициативе.

Бытует миф, что хороший работодатель поощряет инициативных работников, а плохой – нет. Что быть инициативным хорошо, а безынициативным – плохо.

На самом деле инициативные работники никому даром не нужны. Любой руководитель сам может накидать идей вагон и маленькую тележку, вопрос в другом – кто эти идеи будет воплощать в жизнь.

Есть поговорка, что инициатива наказуема, а наказуема она как раз тем, что инициатора и заставят её внедрять.

На самом если кто-то и нужен в этой области так это эксперт-аналитик, который может оценить инициативу применительно к конкретному бизнесу заранее, без затрат на пробы и ошибки, и технолог, который может организовать процесс внедрения, ну ещё нужны исполнители, инженеры, рабочие, экономисты и т.д.

А что вы думали, будете фонтанировать идеями, а кто-то будет за вами бегать и всё это за вами подтирать? Юноши бледные со взором горящим не нужны, таких сразу «под нож».

В приведённом ниже видео объясняется чем изобретение отличается от инновации. Инновации нужны, идеи – нет. Идей у всех полно, а если нет, то можно купить, без внедрения они не дорого стоят.

 

 

16. Миф о прибавке к зарплате.

Существует миф или распространенное мнение о том, что просить прибавку к зарплате нехорошо, это как-то меркантильно, не духовно и т.д., в общем у нас это не принято. На Западе принято, а у нас нет. Причина этого кроется в элементарном страхе, который основан на менталитете и законодательстве.

Про менталитет все в курсе, история у нас такая, другой нет.

А с законодательством приведу пример. Как-то мне один американский миллионер жаловался – взял на работу менеджера по продажам, коммивояжёра по сути, ездить по окрестностям и предлагать продукцию. Тот набрал продукции на 80 тыс. баксов и «потерял» её в снегопад, кроме того напечатал визиток, где указал свою должность как вице-президент по продажам и всем раздавал, заводил связи, на работу ходил через раз, левачил где мог и т.д., и т.п. Знакомый его и уволил по совокупности. Просто уволил, даже не взыскав недостачу (адвокат не советовал), у нас бы взыскали как ни будь, к батарее наручниками приковали или ещё как -то, а у них все через суд. Думаете этим все закончилось? Как бы не так. Уволенный подал в суд и отсудил ещё 80 тыс. Суд решил, что увольнение неправомерно, прогулы не считаются т.к. должность подразумевает разъезды, визитки напечатал правомерно, т.к. в компании нет сотрудника выше его по должности на этом направлении (хозяин сам этим занимался), а за «потерянный» товар риск нёс хозяин, т.к. не была оговорена материальная ответственность коммивояжёра.

Про наши реалии сами все знаете.

Так вот, просить прибавку к зарплате у нас не принято из страха «быть непонятым». Оправдываем мы этот страх опять же нематериальными вещами — хорошая работа, хороший коллектив, хороший начальник, удобно ездить, возраст, кризис и т.п. Можно ещё перечитать Миф № 1.

Иногда решаются попросить, но делают это как правило двумя способами. Либо предъявляют ультиматум, типа нашёл другую работу с большим окладом. Действует редко, см. Миф № 10. Либо пытаются использовать Миф № 2, типа зарплаты стало не хватать, типа «Вы не подумайте Остап Ибрагимович, я всей душой, но обстоятельства…».

Вот приходит такой сотрудник в должности рядового экономиста, трясётся весь от страха и срывающимся голосом говорит, что жена настаивает на ипотеке, а у него не очень на это хватает, нельзя ли как-нибудь… Ага, ещё и жена виновата, что он пришёл. Вспоминаешь сына, когда тот просил лишние две тысячи «на карман» на том основании, что девушку в кино пригласил, просыпаются отцовские чувства, хочется пожалеть. Но зачем? Объясняешь ему, что сейчас тяжёлое положение (а оно всегда), что понял его проблему и буду иметь её ввиду, может быть не сейчас, но в обозримом будущем что-то получится и т.д., типа вы там держитесь, счастья, удачи и т.д.

Это если не лень объяснять, а можно и просто послать подальше.

Другое дело если на его участке намечается расширение, увеличение нагрузки и прочее. Тогда как говорится «спасибо что зашёл». Получишь ты своё повышение до старшего экономиста и будешь пахать за двух обычных с мизерной прибавкой к зарплате. И будешь мне безмерно благодарен.

Просить прибавку к зарплате надо, но не клянчить и не угрожать, а убеждать. Как убеждать это уже к мифам не относится.


В заключение текст гимна офисного работника от Васи Обломова:

 

За окошком цвели акации, 
Осы ползали по стеклу. 
Я во внутренней эмиграции 
На работе сидел в углу.

Всех коллег из офиса нашего 
Я уже попросил с утра 
Ни о чем у меня не спрашивать, 
Я уехал — и вам пора.

Базы данных, проекты, акции… 
Я не здесь, хоть пили ножом, 
Я во внутренней эмиграции, 
Я за внутренним рубежом.

Я не здесь, на летучке утренней, 
Я не с вами в столовой ем, 
Я в Париже, Париже внутреннем, 
Нет меня, просто нет совсем.

Пусть завскладом трещит по рации, 
Пусть начальник искал меня, 
Я во внутренней эмиграции 
До конца рабочего дня.

И когда это время пройдено, 
Лишь тогда начинает звать 
Ностальгия домой, на родину 
К телевизору, на кровать.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *